Reorganisatie? Een UWV-procedure is méér dan alleen een vervallen functie

Reorganisatie? Een UWV-procedure is méér dan alleen een vervallen functie

Werkgevers die afscheid willen nemen van een werknemer wegens bedrijfseconomische omstandigheden denken soms dat een reorganisatie op zichzelf voldoende is om een ontslagvergunning van het UWV te verkrijgen. De praktijk is genuanceerder. Ook wanneer sprake is van een reorganisatie, rust op de werkgever een uitgebreide motiverings- en onderzoeksplicht.

Recent begeleidde ik een werknemer die na ruim veertien jaar dienstverband werd geconfronteerd met een aangekondigd ontslag wegens een internationale reorganisatie. Uiteindelijk bereikten partijen een regeling, maar de zaak laat goed zien welke juridische vragen bij een bedrijfseconomisch ontslag een rol kunnen spelen.

Een reorganisatie alleen is niet voldoende

Wanneer een werkgever een ontslagaanvraag bij het UWV indient wegens bedrijfseconomische omstandigheden, zal hij moeten aantonen dat arbeidsplaatsen daadwerkelijk structureel vervallen. Daarbij moet inzichtelijk worden gemaakt:

• welke organisatorische wijzigingen plaatsvinden;
• waarom functies komen te vervallen;
• hoe de nieuwe organisatie eruitziet;
• waarom juist de betrokken werknemer voor ontslag in aanmerking komt.

In internationale ondernemingen kan dat complex zijn. Niet altijd is duidelijk of moet worden gekeken naar uitsluitend de Nederlandse organisatie of juist naar een bredere Europese of internationale organisatiestructuur.

Juist die afbakening kan van invloed zijn op de beoordeling van de ontslagaanvraag.

De herplaatsingsplicht verdient serieuze aandacht

Een belangrijk onderdeel van iedere UWV-procedure is de wettelijke herplaatsingsplicht.

De werkgever moet onderzoeken of de werknemer, eventueel na scholing, binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een passende functie.

Dat onderzoek moet daadwerkelijk worden uitgevoerd en voldoende worden onderbouwd. Een algemene mededeling dat geen passende functies beschikbaar zijn, is daarvoor doorgaans onvoldoende.

In de betreffende zaak bleek bovendien dat de inhoud van een later opgestelde schriftelijke samenvatting niet geheel aansloot bij hetgeen tijdens een eerder HR-gesprek daadwerkelijk was besproken. Dat onderstreept hoe belangrijk het is om gespreksverslagen, correspondentie en andere stukken kritisch te controleren.

Onderhandelen tijdens een lopende UWV-procedure

Het indienen van een UWV-aanvraag betekent niet dat onderhandelingen zijn uitgesloten.

Integendeel. Regelmatig vinden juist tijdens de UWV-procedure intensieve onderhandelingen plaats over een beëindiging met wederzijds goedvinden.

Daarbij is het van belang niet uitsluitend naar het aangeboden bedrag te kijken.

Ook onderwerpen als:

• de transitievergoeding;
• aanvullende beëindigingsvergoeding;
• vrijstelling van werkzaamheden;
• concurrentiebeding;
• referenties;
• finale kwijting;
• vergoeding van advocaatkosten;

verdienen aandacht.

Een goed opgestelde vaststellingsovereenkomst voorkomt discussie achteraf.

Niet alleen de hoogte van de vergoeding telt

Een aantrekkelijk financieel voorstel betekent niet automatisch dat de overeenkomst optimaal is opgesteld.

Ook de juridische formulering van de afspraken verdient aandacht. Denk bijvoorbeeld aan:

• de wijze waarop verschillende vergoedingen worden omschreven;
• de fiscale kwalificatie daarvan;
• de reikwijdte van de finale kwijting;
• afspraken over juridische kosten;
• het vervallen van concurrentie- of relatiebedingen.

Juist die bepalingen bepalen vaak of een regeling op langere termijn daadwerkelijk in het belang van de werknemer is.

Een zorgvuldige beoordeling voorkomt verrassingen

Een reorganisatie lijkt soms een gelopen race, maar dat is lang niet altijd het geval.

De onderbouwing van het vervallen van functies, de toepassing van het afspiegelingsbeginsel, de omvang van de organisatie waarbinnen moet worden gekeken en de herplaatsingsplicht kunnen allemaal bepalend zijn voor de uitkomst van een UWV-procedure.

Een kritische beoordeling van zowel de ontslagaanvraag als de aangeboden vaststellingsovereenkomst kan daarom van grote waarde zijn.