Afscheid nemen van een werknemer zonder een kostbare procedure

De resultaten blijven achter. Gesprekken brengen onvoldoende verandering en het vertrouwen neemt af. Voor een werkgever kan het dan duidelijk zijn dat de samenwerking moet eindigen. Juridisch is daarmee nog geen ontslaggrond gegeven.

In een recente zaak adviseerde ik een werkgever die afscheid wilde nemen van een werknemer. Er bestond verschil van inzicht over het functioneren en de verwachtingen die bij de functie hoorden. Uiteindelijk bereikten partijen een regeling die zij vastlegden in een ondertekende vaststellingsovereenkomst. Een gerechtelijke procedure kon daarmee worden voorkomen.

De weg naar die overeenkomst laat zien waar werkgevers bij een lastige personeelskwestie op moeten letten.

Tegenvallende resultaten vragen om duidelijke verwachtingen

Een werkgever mag prestaties verwachten. Zeker van een ervaren werknemer met een zelfstandige functie. Maar welke prestaties precies? Wanneer zijn die verwachtingen besproken? En heeft de werknemer voldoende gelegenheid en ondersteuning gekregen om daaraan te voldoen?

Die vragen worden belangrijk zodra ontslag wegens disfunctioneren wordt overwogen. De kantonrechter beoordeelt onder meer of de werknemer tijdig op tekortkomingen is gewezen en een serieuze kans op verbetering heeft gekregen. Ook scholing, arbeidsomstandigheden en mogelijkheden voor herplaatsing kunnen een rol spelen.

Het ontbreken van vooraf vastgelegde targets betekent overigens niet dat een werkgever niets kan verlangen. Zorgvuldigheid, initiatief en het nakomen van werkafspraken kunnen ook zonder omzetnorm tot de functie behoren. Voor een ontslagprocedure moeten de tekortkomingen wel concreet kunnen worden onderbouwd.

Mijn beoordeling begint daarom bij de arbeidsovereenkomst, de feitelijke werkafspraken en de gevoerde correspondentie. Wat vindt de werkgever onvoldoende, wat wist de werknemer daarvan en wat blijkt daadwerkelijk uit de stukken?

Nieuwe informatie vraagt om onderzoek

Soms komt tijdens een arbeidsconflict informatie naar voren die het beeld verandert. Bijvoorbeeld over activiteiten naast het dienstverband of de besteding van werktijd.

Dat kan relevant zijn. Een werknemer moet zijn verplichtingen tegenover zijn werkgever nakomen en mag daarover geen onjuist beeld geven. Tegelijkertijd zijn nevenwerkzaamheden buiten de eigen werktijden niet zonder meer verboden. Een werkgever heeft een objectieve rechtvaardiging nodig om die te beperken.

Ook de bewijskracht van informatie moet zorgvuldig worden beoordeeld. Een bericht, inschrijving in het Handelsregister of openbare uiting kan aanleiding geven tot vragen. Daarmee staan de omvang, frequentie en gevolgen van werkzaamheden nog niet vast.

Juist op zo’n moment heeft juridisch advies waarde. Door feiten, vermoedens en mogelijke verklaringen uit elkaar te houden, wordt duidelijk welke vervolgstap verantwoord is.

Ontslag op staande voet vraagt een afzonderlijke afweging

Wanneer het vertrouwen wegvalt, kan de behoefte ontstaan onmiddellijk in te grijpen. Ontslag op staande voet heeft echter ingrijpende gevolgen en stelt hoge eisen aan zowel de reden als de snelheid van handelen.

Een zorgvuldig onderzoek kan nodig zijn. Daarbij moet voortvarend worden gehandeld en moet de werknemer gelegenheid krijgen op de concrete verwijten te reageren.

Daarnaast verdient een regulier ontbindingsverzoek afzonderlijke aandacht. Gedrag dat onvoldoende zwaar is voor ontslag op staande voet, kan onder omstandigheden wel ontbinding rechtvaardigen. Ook daarvoor moeten de feiten en de wettelijke ontslaggrond voldoende worden onderbouwd.

In mijn advisering betrek ik daarom steeds de verschillende routes, de bewijspositie en de financiële gevolgen. Een procedure brengt immers meer mee dan advocaatkosten: ook doorlopende loonlasten, managementtijd en onzekerheid tellen mee.

Een verbetertraject moet een echte kans bieden

Als de gekozen route een verbetertraject is, moet de werknemer weten wat beter moet, welke ondersteuning beschikbaar is en wanneer het resultaat voldoende is.

De termijn moet passen bij de werkzaamheden. Administratie en rapportage kunnen vaak snel verbeteren. Het behalen van nieuwe commerciële resultaten kan afhankelijk zijn van een langere verkoopcyclus.

De werkgever moet bovendien bereid zijn de samenwerking voort te zetten als voldoende verbetering wordt bereikt. Een traject waarvan het vertrek al vaststaat, is juridisch kwetsbaar.

Onderhandelen met zicht op de alternatieven

Een vaststellingsovereenkomst kan beide partijen duidelijkheid bieden. De beoordeling daarvan vraagt om meer dan een vergelijking van de ontslagvergoeding met de wettelijke transitievergoeding.

Ook de einddatum, vrijstelling, arbeidsvoorwaarden, vakantiedagen, bedrijfsmiddelen, beperkende bedingen en afspraken over referenties bepalen de betekenis van een voorstel. Verder gelden wettelijke regels, waaronder de bedenktijd van de werknemer.

In deze zaak lag mijn bijdrage bij het beoordelen van het dossier en de voorstellen, het onderzoeken van relevante rechtspraak en het adviseren over de strategie en vervolgstappen. Daarmee kreeg de werkgever inzicht in de mogelijkheden én de grenzen van zijn positie. Vervolgens konden partijen tot een schriftelijke regeling komen.

Voor werkgevers begint een goede aanpak zodra twijfel over het functioneren ontstaat. Duidelijke verwachtingen, tijdige gesprekken en zorgvuldige vastlegging vergroten de mogelijkheden om bij te sturen. En als afscheid uiteindelijk nodig blijkt, helpen zij om met meer overzicht een passende oplossing te bereiken.

Twijfelt u welke stap in een personeelskwestie verstandig is? Een tijdige beoordeling van de afspraken en het dossier kan duidelijk maken welke aanpak bij uw onderneming en de situatie past.